 Højtuddannede rekrutteret i udlandet – gode eksempler og erfaringer
|
6. Jobforløbet
Jobforløbet – selve ansættelsesperioden – er den længste fase. Den løber fra det første introduktionsforløb er overstået, og til kontrakten udløber, eller til den udenlandske medarbejder beslutter at rejse hjem eller videre. Det er fasen, hvor de indledende vanskeligheder forhåbentlig er overvundet, men hvor de længerevarende indsatser for integration – socialt og fagligt – skal fortsættes. I afsnittet beskrives særligt følgende emner:
- Sprogundervisning
- Den fortsatte integration på arbejdet
- Særlige sociale initiativer
- Støtte til ægtefælle og børn.
6.1. Sprogundervisning
Manglende kendskab til det danske sprog er en af de typiske barrierer for de udenlandske medarbejdere. Barrieren findes også i de virksomheder, hvor arbejdssproget er engelsk.
At kunne tale dansk har stor betydning i mange sammenhænge:
- Det sociale og uformelle samvær (humor) på arbejdspladsen foregår typisk på dansk
- Sociale fællesskaber og fritidsaktiviteter uden for arbejdspladsen er oftest på dansk
- Samfundet i øvrigt fungerer på dansk (dagligvareforretninger, læge-og hospitalsverden, kommunalvæsen, daginstitutioner m.m.).
Behovet for at lære dansk vil imidlertid afhængige af, hvor længe den udenlandske medarbejder forventer at blive i Danmark. Er der tale om et enkelt års ophold, vil det formentligt ikke være relevant at investere tid og penge i at lære sproget til bunds.
Det er også forskelligt, i hvilken grad jobfunktionen kræver, at den udenlandske medarbejder lærer dansk. Er der tale om læger, har det stor betydning for dem at kunne tale med patienterne på dansk. Her er det relevant med en periode med intensiv dansk undervisning, så de bliver fortrolige med sproget så hurtigt som muligt (se tekstboks sidst i kapitlet).
Det vil desuden være forskelligt, hvilken motivation den enkelte har for at lære dansk og for at kunne begå sig på dansk i det omgivende samfund. I tilfælde, hvor den udenlandske medarbejder har valgt at lade familien blive tilbage i hjemlandet og pendler frem og tilbage i weekender, vil han/hun måske vælge ikke at bruge tid på danskkurser.
Sprogkurser organiseret i eget regi: Nogle virksomheder og forskningsinstitutioner har gode erfaringer med at arrangere eneundervisning på arbejdspladsen. Sådanne kurser kan eventuelt være med fokus på et særligt fagsprog. Der findes en række private udbydere af specielt tilpasset sprogundervisning.
Kommunale sprogkurser: Det er ikke altid nødvendigt at organisere sprogundervisning i eget regi. Flere virksomheder har gode erfaringer med kommunale sprogkurser. Det skyldes til dels, at der i større kommuner er mulighed for at vælge niveau. Derudover får de udenlandske medarbejder mulighed for at danne bekendtskaber uden for arbejdspladsen. Anvendes kommunale sprogkurser, er det væsentligt at gøre opmærksom på, at der er tale om en højtuddannet, der skal lære dansk.
Et lump-sum bidrag til sprogundervisning: Nogle virksomheder ønsker at lade det være op til den udenlandske medarbejder, hvor vedkommende vil følge undervisning, hvor intensivt det skal forløbe, og hvilke familiemedlemmer der skal inddrages eller følge separate kurser osv.
|
Lump-sum til sprogkurser Hos Chr. Hansen bruger man at give et beløb på 40.000 kr. til sprogundervisning for den udenlandske medarbejder og familie. Det kan bruges, som man vil, til gruppekurser, individuel undervisning, privat undervisning af den udenlandske medarbejder og ægtefælle eller eksempelvis ekstra sprogstøtte for børnene. Chr. Hansen anbefaler den udenlandske medarbejder sproginstituttet Berlitz, som man har et samarbejde med. Lump-sum beløbet vil mindst række til ca. 50 timers eneundervisning. |
Samarbejde med uddannelsesinstitutioner: Det er vigtigt at sikre på forhånd, at den udenlandske medarbejder får tilbudt sprogundervisning, som passer til hans/hendes indlæringsniveau. Der er virksomheder og forskningsinstitutioner, som indgår aftaler med uddannelsesinstitutioner for videregående uddannelser, hvor de udenlandske medarbejdere følger sprogkurser med udvekslingsstuderende.
Tilskud til jobrelateret danskundervisning for statsansatte: Offentlige forskningsinstitutioner kan opnå tilskud fra Integrationsministeriets “pulje til jobrelateret danskundervisning til statsansatte” (se tekstboks).
|
Tilskud til jobrelateret danskundervisning for statsansatte Fagrettet sprogundervisning: En af afdelingerne ved Danmarks Jordbrugsforskning i Foulum (DJF) har gode erfaringer med selv at tilrettelægge et 40 ugers fagrettet danskfor-udlændinge-kursus. Afdelingen fandt selv en god dansklærer, der tilrettelagde et specielt program med 2 x 2 timer ugentligt på arbejdspladsen. Kurset fik støtte fra en pulje i Integrationsministeriet, hvor statsinstitutioner m.v. kan søge midler til jobrelateret danskundervisning for statsansatte. |
Skab tid for undervisning: Hvis arbejdspladsen ønsker, at den udenlandske medarbejder skal lære dansk, og motivationen for at lære dansk hos medarbejderen er stor, er det nødvendigt at skabe tid og mulighed for undervisningen. Særligt for udenlandske medarbejdere med små børn kan det være svært at gå intensivt frem, hvis sprogkurset skal foregå om aftenen og i weekenderne.
Nogle virksomheder eller forskningsinstitutioner vælger at friholde nogle uger eller en måned i starten af ansættelsen til intensiv sprogundervisning, fordi investeringen betaler sig i form af hurtigere og mere smidig integration og bedre evne til at koncentrere sig om arbejdet efterfølgende.
|
Sprogundervisning tilpasset behovet På Fredericia Sygehus starter udenlandske speciallæger med 1 1 / 2 måneds intensiv danskundervisning. Herefter kan de have deres første patientsamtale på dansk. Undervisningen fortsætter dog løbende ved siden af arbejdet nogle dage om ugen de næste 6 måneder, eller så lang tid som der er behov. Sprogundervisningen prioriteres højt på Sygehuset, fordi det kan gøre patienter utrygge at skulle tale med en læge, som ikke kan udtrykke sig flydende og forståeligt på dansk. Fredericia Sygehus har indtil videre rekrutteret og ansat 2 polske speciallæger som led i et større rekrutteringsprojekt under Vejle Amt. Danfoss tilbyder individuelt tilrettelagt sprogundervisning til deres udenlandske medarbejdere. Danfoss kan tilbyde udenlandske medarbejdere gratis intern fortsættes... sprogundervisning via Danfossakademiet. F.eks. kan man få en times sprogundervisning på Danfoss om formiddagen, eller man kan få besøg af sin sproglærer i sit hjem om aftenen. Holdningen er, at man skal være indstillet på at lære at tale dansk, hvis man som udlænding vil have ansættelse på Danfoss. Grundfos kombinerer kommunale kurser med virksomhedskurser. Udenlandske medarbejdere på Grundfos og deres ægtefæller tilbydes dansk sprogundervisning, som gennemføres dels i kommunalt regi, dels i samspil mellem virksomheden og VUC. Endvidere benytter virksomheden private leverandører af sprogundervisning. Hvis kun modersmålet beherskes, betaler Grundfos også for passende engelskundervisning. Grundfos betragter sig selv som en global virksomhed, og det er ikke en forudsætning for ansættelse, at man vil lære dansk. Det er primært uden for arbejdstiden, at dansk er nødvendigt, da ikke alle i lokalområdet i Bjerringbro taler engelsk. |
6.2. Den fortsatte integration på arbejdet
Efter de første uger og det indledende introduktionsforløb på arbejdspladsen kan det være let at “glemme” den udenlandske medarbejder i hverdagen. På den ene side er det et godt tegn, når der ikke længere bliver lagt særligt mærke til medarbejderens udenlandske baggrund. På den anden side er det vigtigt at være opmærksom på, at det varer væsentligt længere end nogle få uger at overvinde de mange barrierer, som typisk er forbundet med at være udlænding på en ny arbejdsplads i et nyt land.
Der er mange barrierer, som først viser sig efter et stykke tid. Det kan eksempelvis være, at der tales dansk ved uformelle møder på arbejdspladsen, og måske endda ved de faglige møder. Der kan vise sig kulturelle forskelle, som vanskeliggør samarbejdet med de danske eller andre udenlandske kolleger. Der kan også generelt være vanskeligheder ved at opbygge en omgangskreds og få venner, som den udenlandske medarbejder kan ses med i fritiden. Mangel på socialt netværk opleves måske ikke så meget i starten, hvor praktiske ting fylder meget i hverdagen. For nogle vil spørgsmål om ægtefællens jobmuligheder også blive mere presserende efter et stykke tid.
Derfor er det af stor betydning at sikre en fortsat støtte af den udenlandske medarbejder i hans eller hendes integration på arbejdspladsen og i Danmark.
En kontaktperson blandt kolleger eller i personalefunktionen kan have stor værdi i denne sammenhæng.
Arrangementer og initiativer af mere social karakter på arbejdspladsen er ofte med til at få den udenlandske medarbejder til at falde til, og de kan samtidig give mulighed for at lære andre end de nærmeste kolleger at kende.
Opfølgningssamtaler med jævne mellemrum mellem den udenlandske medarbejder og afdelingsledelsen eller én fra personalefunktionen er en god måde, hvorpå ledelsen kan holde sig informeret om, hvordan det går med den udenlandske medarbejders integration på arbejdspladsen, om løsning af konkrete projekter, om de praktiske forhold er blevet klaret og om familien ser ud til at falde til.
Samtalerne kan sikre, at eventuelle problemer og barrierer bliver taget i opløbet. Dette kan være meget værdifuldt, hvis udfaldet er, at en opsigelse og hjemrejse før tid bliver undgået. Samtalerne kan med fordel finde sted lidt hyppigere i starten.
|
Opfølgningssamtaler med socialt sigte Haldor Topsøe og H. Lundbeck har gode erfaringer med at gennemføre opfølgende samtaler med deres nye udenlandske medarbejdere. Hos Haldor Topsøe sker dette allerede efter en måned. Hos Lundbeck er opfølgningssamtaler en ny praksis, der har været afprøvet de seneste ca. seks måneder. Her bliver den udenlandske medarbejder inviteret til en social prøvetidssamtale med en eller to repræsentanter fra HR efter tre måneder i virksomheden. Det overordnede emne for samtalen er, hvordan det går med at falde til i jobbet og i Danmark. Samtalen tager udgangspunkt i en liste af spørgsmål, men kommer til at dreje sig om hvilke specifikke problemer eller spørgsmål, medarbejderen måtte have, og hvordan HR-afdelingen kan hjælpe. Erfaringerne med samtalerne er meget positive, fordi samtalerne giver mulighed for at følge op på de specifikke vanskeligheder medarbejderen stadig måtte have, efter den første periode er overstået, ligesom det giver opmærksomhed om HR-afdelingens funktion og støtte. Det bliver ofte lettere for medarbejderen at kontakte HR-afdelingen frem for at skulle henvende sig til en afdelingsleder. |
Organisering af arbejdet i mindre teams: Frem for at lade den enkelte arbejde i sit eget spor, kan det at arbejde i mindre teams være medvirkende til, at den udenlandske medarbejder hurtigere falder til og får en bedre forståelse og effektivitet i arbejdet.
Arbejde i mindre grupper er desuden en forholdsvis enkel måde at sikre videndeling mellem den udenlandske og de øvrige medarbejdere på. Løbende forankring af viden er en stor udfordring for de fleste virksomheder. Udfordringen bliver dog endnu mere konkret og aktuel, når der er tale om en udenlandsk medarbejder, som måske ikke bliver i virksomheden i mere end et par år.
Log-bog: I forskningssammenhænge er det udbredt at føre log-bog over projekter og resultater. Sådanne fortegnelser letter den daglige videndeling, ligesom den sikrer en forankring på længere sigt.
6.3. Særlige sociale initiativer
Virksomheden eller forskningsinstitutionen kan tage initiativ til sociale arrangementer og fællesskaber, som på forskellige måder vil kunne hjælpe den udenlandske medarbejder i processen med at falde til.
For de fleste mennesker er det svært at koncentrere sig om at levere en god arbejdsindsats, hvis livet uden for arbejdstiden ikke hænger sammen. En tilflyttet udlænding har ikke sine venner med sig eller noget netværk i øvrigt. Desuden vil det meste af familien befinde sig i hjemlandet. Det betyder, at der er stor risiko for at blive isoleret.
Der er flere måder, hvorpå arbejdspladsen kan søge at modvirke en isolering af den udenlandske medarbejder. Forholdsvis enkle initiativer kan være en katalysator for, at vedkommende får en bredere kontaktflade.
|
Sociale og informative arrangementer på arbejdspladsen Faste sociale arrangementer: På Forskningscenter Risø gør man meget ud af at skabe et godt miljø for de udenlandske medarbejdere på arbejdspladsen. Der bliver arrangeret aktivitetsdage for alle de udenlandske medarbejdere og deres familier, så de får lejlighed for at møde hinanden på tværs af afdelingerne. Der afholdes også arrangementer for både danske og udenlandske medarbejdere i hver enkelt afdeling, og der er fast fredagsbar. Temamøder for udenlandske medarbejdere: Den internationale HR afdeling i Lundbeck arrangerer årligt ca. 2 temamøder af tre timers varighed for alle udenlandske medarbejdere. Temaerne kan for eksempel være forsikringsforhold af fortsættes... betydning for udlændinge i Danmark eller kulturelle forskelle mellem udlændinge og danskere. Disse temamøder er populære og velbesøgte på grund af deres dobbelte funktion:
|
Expat-klubber er en oplagt måde at skabe netværker på, især hvis der i virksomheden eller forskningsinstitutionen er et større antal udenlandske medarbejdere. Fordelen ved en expat-klub er, at de udenlandske medarbejdere kommer i kontakt med andre, som er i samme situation eller tidligere har stået overfor samme barrierer og praktiske udfordringer (se tekstboks).
|
Klub for udenlandske medarbejdere Expat-klub: Novo Nordisk A/S har en expat-klub “Globetrotter Club”, som holder arrangementer for alle expats og local hires, sponsoreret af Novo Nordisk A/S og Novozymes. HR afdelingen står for planlægning af aktiviteter, samt som kontakt for denne klub. Klubben er en stor succes – især den traditionelle danske julefest er velbesøgt, sidste år var der 110 deltagere. Mange expats ved Novo Nordisk A/S har fået et stort netværk gennem klubben, som også i mindre fraktioner går ud og spiser sammen, i teatret osv. Har man først lært nogle at kende, bliver man måske introduceret til deres private venner, og derfra kan ens netværk sprede sig som ringe i vandet. Globetrotter Club har eksisteret i ca. 17 - 18 år. |
Kontakt til andre højtuddannede fra udlandet: I en mindre virksomhed, som ikke har grundlag for en decideret klub, kan danske kolleger eller ledelsen hjælpe med at formidle kontakt til andre højtuddannede fra udlandet, eventuelt fra andre virksomheder. På internettet findes oplysninger om klubber for expats i Danmark (se linkliste i bilag).
Ægtefæller og eventuelt børn kan med stor fordel inkluderes i en klub med sociale aktiviteter for udenlandske ansatte (se tekstboks). Dermed skabes mulighed for, at ægtefæller til udenlandske medarbejdere kan få kontakt til andre.
I de tilfælde, hvor den udenlandske medarbejder regner med at blive i Danmark i en længere årrække, eventuelt på ubestemt tid, vil det have stor betydning at få skabt et dansk netværk.
Derfor kan personaleforeninger, sportsklubber og arrangementer som sommerfester, fredagsbar eller middage med afdelingen eller i mindre grupper være en stor hjælp. Ofte findes sådanne initiativer i forvejen, og så kræves blot oversættelse af diverse information på intranettet eller indbydelser, opslag osv. Her kan kolleger og ledelse gøre en stor forskel ved at gøre den udenlandske medarbejder opmærksom på, hvor og hvornår der sker noget.
|
Kulturelle aktiviteter med ægtefæller Culture Club er en forening ved IT-Universitetet, som arrangerer sociale og kulturelle aktiviteter for udenlandske medarbejdere og deres familier. Det går på tur mellem de danske kolleger at arrangere en aktivitet, som indledes med et foredrag om målet for udflugten og derefter selve udflugten. IT-Universitetet sponsorerer hovedarrangementet, som typisk koster indgangen til et museum eller transport til stedet. Culture Club er en måde at introducere de udenlandske kolleger for nye sider af Danmark, give dem inspiration til egen fritid og samtidig skabe et netværk. |
Personaleforeningen kan gøre det lettere for udenlandske medarbejdere ved at henvende sig direkte med en velkomst og en introduktion til foreningens tilbud.
6.4. Støtte til ægtefælle og børn
Udenlandske medarbejdere med familie kan have behov for mere eller anden støtte end det, som ligger i at inkludere familien i sociale arrangementer eller klubber i arbejdspladsens regi.
Som tidligere nævnt, kan ægtefællers jobmuligheder være afgørende for, om familien falder til. Mange virksomheder og forskningsinstitutioner er opmærksomme på dette, men de kan have svært ved at se, hvordan det kan afhjælpes, når de ikke er i stand til at skaffe et job.
Støtte til jobsøgning eller uddannelse: Støtte til jobsøgningsprocessen eller valg og ansøgning om videre uddannelse kan være en stor hjælp. I nogle virksomheder rådgiver ansatte fra personaleafdelingen ægtefællen i at søge job eller uddannelse (se tekstboks).
|
Hjælp til ægtefællens jobsøgning Chr. Hansen – personaleafdelingens rekrutteringsansvarlige hjælper med rådgivning om jobsøgning, relevante kanaler til jobsøgning i Danmark, og om hvad danske virksomheder lægger vægt på i ansøgninger og til jobsamtaler etc. |
Familier kan have behov for hjælp med at indskrive ægtefælle og/eller børn på et kommunalt sprogkursus.
Hjælp til at finde pasning: Familier med små børn har ofte et stort problem med at arrangere pasning. Det er et problem, som er særligt stort for udenlandske tilflyttere, som hverken har venner eller øvrig familie til at hjælpe, og som kan have svært ved at orientere sig om pasningsmuligheder i lokalsamfundet (se tekstboks).
Det kan være en hjælp at henvise til steder, som giver information om daginstitutioner og pasning. Se endvidere linkliste i bilaget.
|
Støtte til børnefamilier Center for Proteom Analyse er opmærksom på særlige behov i børnefamilier. Derfor har de indgået aftaler med skoler og børnehaver, som er særligt indstillede på at tage de udenlandske børn. Derudover vælger centerets danske ansatte og deres familier at hjælpe i situationer, hvor f.eks. børneinstitutioner har lukket eller i forbindelse med børnenes sygdom, hvor de udenlandske medarbejderes børn skal passes. Der er stor forståelse for, at de udenlandske medarbejdere har særlige problemer, når de ikke har familie i nærheden. |
|
Internationale skoler I Danmark er der kun få internationale skoler, og flere ligger i Hovedstadsområdet. Det er et problem for virksomheder uden for hovedstadsområdet, der ønsker at ansætte højtuddannede fra udlandet, som har børn med til Danmark. Grundfos har støttet oprettelsen af en international skole i Århus, fordi virksomheden er klar over, at det er en forudsætning for fastholdelse af udenlandske medarbejdere med familier, at deres børn kan garanteres en god skolegang. |
6.5. Gode råd om jobforløbet
I relation til selve jobforløbet kan der ud fra caseanalysen sammenfattes følgende anbefalinger:
- Sprogundervisning med ret form og omfang: Strategiske overvejelser om, hvor stort behovet for sprogundervisning er, er vigtige: Hvor hurtigt det skal gå? Er der behov for særlig jobrelateret dansk i regi af arbejdspladsen eller de kommunale tilbud? Generelt er det en god idé at sætte et forløb i gang så hurtigt som muligt.
- Opfølgningssamtaler og løbende opmærksomhed om integrationsforløb på arbejdspladsen.
- Hjælp til netværksdannelse gennem eksempelvis sociale arrangementer på arbejdspladsen (gerne med ægtefæller), expat-klub eller hjælp til at blive indmeldt i fritidsklubber eller foreninger i lokalsamfundet.
- Støtte til ægtefælles jobsøgning eller videre uddannelse for eksempel via personaleafdelingens rekrutteringsansvarlige
